很多人可能會有這樣的疑問，其實你們作為甲方的HR，基本都曉得這個事應該怎樣干了，那你們是否還需求rpo服務的供應商來為企業處理這些問題么？
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十分坦誠地說，在很長的一段時間里，我置信rpo服務的這個形態會長時間隨同著企業。這其實從兩端來看，一塊是招聘，一塊是人員管理。
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從人員招聘來看。從門店人員的管理上來講，一方面當快速擴張、剛開端建店的時分，大量的HC開端呈現的時分，企業內部的HR肯定人手是不太夠的，然后是每個城市都需求人、全國開花的一個階段，這個時分其實常常是RPO供應商跟我們樹立信任和磨合最好的時期，常常在這個時分我們在選供應商。
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在穩定期的時分，我們的確就會發現比方說招聘，其實有很多城市是很難觸到達的。有一些中央我們其實是摸不太分明，不那么分明當地的實踐狀況，這個時分肯定還是需求我們RPO服務的供應商的支持。還有的時分,坦率地說,業務經常會不穩定,無論是漲還是裁,都會變化很快，這個時分其實對運營來講是有很多的風險，我們其實也很希望RPO服務協作同伴的支持,這是從招聘端的角度來講。
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從人員管理的角度看，其實門店業務在天文上是散布式的，總部跟一線員工很難樹立鏈接，很難理解一線真實的狀況，即便我們會在一些區域里面有區域的HRBP同窗。但是相對而言，這種點多量少的形態就決議了其實總部包括HR 端，很難跟一線的員工樹立有效的鏈接、很難真實地理解一線的狀況。
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然后員工的基數十分龐大，活動性又很高，所以形成HR后臺性的事務工作十分多，比方說勞動合同異地的簽署，員工的入轉調離，員工的請假加班這些流程，再包括社保傭金的核算、薪資的核算等等，大量很瑣碎的工作。員工的關心其實也很難精準到位。所以在這些里面，我們其實真得都還是十分需求有比擬專業的供應商來支持我們。
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