? ? 一、專業的人做專業的事盜亦有道，每一個企業都會有核心競爭力和發展戰略，而不是看著哪一塊利潤高就染指哪一塊，如果這樣，是得不到技術、品牌等資源的積累，也容易產生風險。企業的人力資源部門也一樣，首先招聘只是人力資源部門職能的一部分，可以把一個職能打造的很強大，但是需要超額的初建成本、維護成本和人員穩定成本，會使人力資源管理的重心偏移，牽扯過多的精力，就像企業把食堂辦的像大酒店一樣，是方便了接待，但把企業的戰略偏移了，風險也增大了。這就是專業的人做專業的事的道理。
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? 二、角色定位
獵頭公司的職能之一是人才中介，做個不恰當的比喻，有點像古代做媒。高級人才像千金小姐待字閨中，用人方直接電話聯系，恐怕會引起反感，吃閉門羹，難有回旋余地。另外如果直接挖掘競爭對手人才，免不了影響業界口碑，帶來諸多爭端，甚至會存在侵犯商業秘密的連帶責任。第三，倘有人才即便動心，也是坐地起價，因為對于一個企業來說，合適人才有一定的壟斷性，而獵頭手里有多家企業客戶，大量人才匹配，其議價能力更強。而且企業與人才短兵相接，態度與要價的把握比較微妙，獵頭公司可以多次溝通談判，從中斡旋，避免了誤會和尷尬。
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三、資源整合和成本優化獵頭具備巨量人才數據庫積累，專業的面試技巧，可以把手頭的人才和客戶資源優化匹配，而企業往往行業單一，崗位供給不充分，投入資源會只用于一時或一事，難以優化，浪費較多。從成本方面分析，獵頭公司利潤好像很大，但是培養一個成熟合格的獵手所付出的前期成本是巨大的，而
北京獵頭公司為了給客戶提供一個好的候選人，往往背后是數十個人才的意向溝通、崗位匹配。
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四、文化差異獵頭是屬于中介行業，有其文化規則，企業招聘終究屬于企業職能部門，是要符合企業文化和行業文化。如果不按照獵頭文化運作，難免效率低下，如果按照獵頭行業風格，又會產生文化異化，職能操作人的定位、激勵難以平衡。另外或許因價值觀的差異影響大局，古代陶朱公救兒子的例子就說明了此道理。
