獵頭公司內(nèi)訓:尋獵候選人如何快人一步?!
眾所周知，獵頭在找候選人的時候經(jīng)常會遇到這樣的情況：明明客戶給到我們崗位了，怎么候選人還是被聯(lián)系過了呢？只能繼續(xù)重新再找其他的候選人，湊巧的是又聯(lián)系到一位候選人也被同行或者同事聯(lián)系并推薦過了，很可能時間不超過24小時。
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面對此情此景，獵頭小白就無所適從了，這還怎么玩？而有相關經(jīng)驗的獵頭顧問則內(nèi)心也開始打鼓，找了三個合適人選卻都被聯(lián)系了，信心也是打折了不少，但至少也會硬著頭皮繼續(xù)找下去。
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而這就沒有更好的辦法了嗎？
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做單子，首先，確認這個職位的有效性，所謂有效性就是說這個職位是否值得做？值得投入精力做？什么時間結(jié)束？信息來源主要是客戶方的HR或者直接上級。
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第一點，目前我們的競爭者有多少家獵頭在做？或者有幾位招聘同事在找？
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第二點，這個職位招聘的原因是什么？
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第三點，這個職位招聘的時間周期，是從什么時間開始的？預計要求什么時間結(jié)束？
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其次，經(jīng)過初步分析之后，就要確定尋訪的范圍/渠道并制定尋訪計劃，需要注意的是要在第一時間付諸行動。
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確定尋訪范圍就是我們經(jīng)常所講的人才地圖繪制，確定人才從哪里找？公司+職位。比如候選人要求來自互聯(lián)網(wǎng)知名公司背景，包括阿里巴巴/騰訊/百度/美團/頭條/京東等，職位要求是總監(jiān)級以上，那么這時候就需要做換算，因為每家都有自己的職級體系，要找到相應的對標職位。
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尋訪渠道來源無非：人才網(wǎng)站和人才庫，陌生電話/通訊錄，人脈資源包括社交APP，或者以上三種的組合.
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尋訪計劃根據(jù)客戶公司或者直接領導的要求，配置相應的資源：人力物力財力，并在規(guī)定的時間內(nèi)完成尋訪動作。
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為什么要在第一時間付諸行動？各自可以根據(jù)過往尋訪成功的案例做個總結(jié)分析，大部分的候選人成功案例從人才網(wǎng)站找到的占比不低于50%。個別崗位除外，比如CEO/CFO/COO/CHO等類似的高端獵頭崗位和比較偏門的高端技術崗位。原因就在于在中國5萬家獵頭公司做的崗位當中有80%的比例是年薪在20萬-50萬之間的崗位，而這種群體往往會通過人才網(wǎng)站來求職。人才網(wǎng)站尋找到簡歷是最直接有效的方法，沒有之一。所以，業(yè)內(nèi)很多的獵頭也在顧慮一個問題：如果沒有了像獵聘/智聯(lián)這樣的人才網(wǎng)站我該怎么辦？
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所以，既然大家的渠道差不多，那拼的就是速度了！當然我們也不能忽略顧問的專業(yè)度，有的家里即使你先看到了也未必能看出是否合適。如果客戶關系維護的好，那么你就可能是第一時間拿到的這個崗位，那么就要在第一時間去人才網(wǎng)站和人才庫搜一遍，如何篩簡歷，我在上面講過，可以查看。然后再通過打coldcall/通訊錄，以及脈脈/linkedin等社交渠道尋找。
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舉個例子，有家獵頭公司，他們在6個月時間內(nèi)，3個獵頭顧問，完成了150萬的業(yè)績。也就是說平均一個人半年完成了50萬的業(yè)績。做法就是突擊，周末加班，晚上干到9點以后。當時操作這個職位的獵頭公司有超過20家，他們就能夠做到“虎口多食”。而同樣的團隊配置有的獵頭公司同期只做了人均不到10萬的業(yè)績。控制好節(jié)奏，也是獵頭顧問的一種自我修養(yǎng)。在保持一定頻率的尋訪動作之外，也要根據(jù)市場大小客戶職位多少緊急程度做出相應的時間調(diào)整，相信會有更好的收獲。
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最后就是要修煉內(nèi)功，讓自己在尋訪的專業(yè)度提高，包括客戶的維護，職位的理解，計劃實施上都要綜合提高。
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做到以上幾點，相信找候選人的時候就會事半功倍！
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