你是如何得在的工作的？
我是通過獵頭獲得現在的職位的。在招聘中，時機往往是達成協議的關鍵因素。同樣重要的是，離開一家公司并不是為了“擺脫”，而是因為邁向新事物而激動，并感到勁頭十足。
你所從事的行業是不是一個專業領域？
我管理的企業擁有300名有經驗的招聘專家、獵頭顧問、律師、營銷人員和人力資源專員。我們認為自己在扮演“中介”角色：既與客戶有著商業關系（畢竟是他們向我們付費），又與職位候選人有關系。
你如何看待自己的工作？
我們給企業提供關鍵的服務。招聘已不再是“你認識誰”的問題，如今就商業理解、洞察力和專門知識而言，“知道什么”也同樣重要。
我們并非只是填補用人機構的空缺。我們還會就人才管理、員工敬業度和員工保留等問題為客戶提供建議。找到適合崗位的高管是一回事，而找到一位肯堅守崗位的人則完全是另一碼事。
你能經常“捕獲獵物”嗎？
獵頭和被獵的時代已經過去。我們的角色是找到技能、行為和文化認同都適合的人選。 最好的職位推薦是哪一次？
我們有過一些頗具挑戰性的任務，其中許多都令人為之驕傲。不過，記憶最深刻的一次任務不那么光彩，當時甄選小組的一位成員在候選人做陳述時睡著了，鼾聲如雷。
最有效的溝通模式是什么？
并不存在某種最有效的溝通方法。招聘人員需要靈活應對客戶和候選人最關注的點。對于招聘者而言，找到正確的方法是一項關鍵技能。
如何看待社交媒體的作用，例如LinkedIn?
它是一種很好的工具，但并不能替代招聘人員的傳統技能。而且，也不要武斷地認為社交媒體是年輕人的專享，我就認識很多“銀發網友”。
如何接近一位重量級的候選人？
準備、準備、再準備。有一套有力而清晰的開場白也很重要。如果接電話的是私人助理，你該怎么說？可能會遇到哪些拒絕的理由，又如何加以回應？僅僅憑借“巧舌如簧”是不夠的。
接洽候選人的最佳時間是什么？
高層人士往往工作較長時間，或許會出差，所以我一般會挑選清早、晚間或周末，那些時間他們能更自由地交流。
會不會有某些行業的高管比其他行業更容易接受職位邀請？
還是面對現實吧——任何行業的人都不會接受一個考慮不周的銷售提議。好的招聘人員會明白哪些機構或行業更容易接受職位邀請——比如正在經歷重組或并購。即使企業正在經歷增長和積極的轉變，從業人員如果當時看不到適合的職業機會，也可能容易接受跳槽的邀請。
如何勸說猶猶豫豫的候選者接受職位？
我認為不應試圖勸說真的不想換工作的人離職，那樣會給他本人和雇主造成問題。他們可能是沒有認真考慮就被人牽著鼻子走。
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