遭遇北京獵頭推薦的假學歷候選人，你會采取哪些行動？
又是一起學歷造假案，和大家討論一下：
上月，公司與某家比較知名的北京獵頭公司合作，北京獵頭推薦的研發一部經理經過幾輪面試感覺非常不錯，后建議北京獵頭公司做背景調查OK后錄用。
北京獵頭公司做的背景調查看起來比較詳細，對候選人的評價都不錯，但候選人快畢業，由于那時學校假期還沒開學，教務處的老師都處于放假的狀態，就沒有聯系，不過北京獵頭公司提供了該學校的電話。
總經理比較關注這個人，幾次打電話給人資部經理，但人資部經理委婉地說北京獵頭那邊做過調查了，我們就沒必要做。過了一段時間，總經理又打電話詢問這個人的情況，人資經理沒辦法說給招聘的人員去做，但實際是人資經理是沒有讓招聘專員去做，并且招聘專員也不知道這回事。
當入職的那天，辦理入職的兩位人事行政專員都發現了畢業證與學歷證有問題，但當時鑒于人資經理說沒必要去做他的背景調查，也就沒有必要去說這個問題。
直至今日，候選人都入職都快一個月了，公司又錄用了另一名其他部門的候選人，總經理再次強調，要把研發一部經理的背景調查重新做一下。后來打電話去研發一部經理的學校，發現學歷造假。
注1：現在的情況是公司已支付北京獵頭公司的費用（候選人年薪的25%）。
注2：本人不是人資經理。
各位HR有沒有遇到過這種情況，如遇到這種情況：
1、如果你是這個公司的招聘負責人，你會怎么做？
2、如果你是這個公司的人事行政專員，你會怎么做？
3、如果你是這個公司的人資經理，你又會怎么做？
以下是某人力資源網站會員的精彩分享：
lzg2001
1、如果我是招聘負責人，背景調查是必須的，那位人資經理不作為，則必須有書面證據，否則，以后有問題就得自己擔了。
2、人事行政專員有必要問清楚為什么沒必要，人資經理需要給出理由。而不是盲目的聽從。
3、作為人資經理，在招聘高級職位做背景調查是必需做的一個環節，所以，這是該人資經理的不作為。對于已支付北京獵頭費用，我想合同條款應該有相關條目說明推薦人不符合的應該承擔的責任吧，如有，照合同辦事；如果沒有，公司可以拿出證據跟北京獵頭公司協商，我想他們也不會只想做一次買賣而已吧。對于學歷造假，公司可根據能力決定是否繼續留用。
shaobao0512
如何解決呢？這卻是一個問題。我個人覺得：
1、北京獵頭協議里面明確有講“候選人的背景調查是由北京獵頭公司做，如北京獵頭公司提供的信息與候選人的實際情況不符，北京獵頭公司要承擔責任”，我們曾經是這么約定的。盡管北京獵頭說讓公司去處理，調查學歷，但并不能將這種義務轉移給公司。據此公司可以向北京獵頭索賠。【能彌補一些是一些，畢竟是25%】
2、人資部經理存在失職，甚至于瀆職，這是不應該的。應該給予嚴厲懲處。【懷疑與候選人有貓膩沒有任何意義，懲戒的力度稍微大一些，換成是一種違紀的成本】
3、如果候選人能力確實沒的說，畢竟企業用人是用能力，不是那張畢業證書，也就是用著吧，不過要講清楚，存在欺瞞，也要適當給予懲處。【前提是公司向用人家，如果不想用的話，那比較簡單，依據勞動合同法“提供虛假信息”予以解除勞動關系】
4、對人力資源招聘流程進行重新梳理，完善工作流程工具，完善北京獵頭協議，明確招聘、行政、人資經理的權責。【但絕不能隔著鍋臺上炕，讓招聘、行政人員去直接向總經理匯報，還得是按規矩辦，只要明確權責，加強人資內部管理，就好了。（這句話的意思是說，如果人資部有周例會制度，那么招聘負責人，行政負責人就可以在會上向經理匯報，人資經理也就不會那么固執己見，不作安排，我想量他也不敢。呵呵】
5、背景調查確實重要，但還是第三方比較好。
tonycheungchn
1、學歷對這個職位的工作影響有多大（學歷不夠就完不成工作）？對公司的影響有多大（公司需不需要一個高學歷的研發經理撐門面、報項目）？
2、替代人員好不好找？公司是不是比較著急用人？
3、北京獵頭費的問題要看合同是怎么約定的，有沒有相應的約定北京獵頭公司做學歷驗證的責任。如果沒有，通常情況下候選人沒過試用期，北京獵頭公司會免費再推薦候選人，但北京獵頭費用不會退。
4、感覺這家公司的氛圍不是很好，大家都不承擔責任，做一天和尚撞一天鐘。公司貌似也沒有比較完善的制度來約束員工的行為：
1）人資經理為什么堅持不做這個候選人的學歷驗證？
2）公司的招聘制度對候選人的背景調查是怎樣規定的？
3）作為作為招聘負責人，這樣關鍵職位的背景調查，應該是職責所在，不用人說也是要做的吧？
4）人事行政專員發現學歷有問題為什么不匯報？
rainytao
從案例表述來看，北京獵頭公司工作是做到位了。用人單位尤其是HRM，拋開是否與北京獵頭有瓜葛，人品不作評估，工作就存在嚴重失職。公司GM為什么會一而再再而三的要求做背調呢？是否是工作中實際表現讓GM不甚滿意，而引起他的懷疑呢？樓主的幾個問題，毫無疑問，三個人員都是失職的，最嚴重的就是HRM。至于如何處理，個人覺得要看該公司企業文化了。我若是GM，那就看HRM平時的工作表現，若平時表現較好，那這次就小懲大誡。若平時就差強人意，那就除之。對兩個文員，警告下象征性的處罰就可以了。對當事員工，這個還真有點糾結。不可否認有些學歷達不到公司要求的人，確實實際工作能力是有的，還就缺了敲門磚，還就進不了門。也有學歷高，但是高分低能的。有時作為我們HR，是否也不能太一棒子把人打死，給企業和當事人都留有點余地。日后好再相見呢。既然我們糾結，就讓領導去處理，讓他們糾結去吧。
spcchenyue
1.如果我是招聘負責人，我肯定會總結自己工作的失職和失誤，為什么沒有主動提出或者做出對這個經理的背景調查。并提出解決方案（解決方案就不贅述了）和請公司根據公司規章制度做出相關處罰。
2.如果我是人事行政專員，我當時就應該提出問題，不能因為人資經理說沒必要做他的背景調查，就不匯報這個問題。其實匯報這個問題就是很好的免責，沒有及時反映這個問題就是失職，也應該受到處罰。
3.如果我是人資經理，應當及時采取補救措施，并向總經理匯報，主動承擔這件事情的主要責任和處罰。并痛定思痛自己的工作方法和思路，下次不要再犯僥幸心理的錯誤。
shxhrzzh
顯然，總經理對這個人的背景是有顧慮的，而人資經理卻沒去做，沒有安排下面人并且還認為沒必要去做背調；辦入職的時候兩位人事行政專員發現問題，卻也沒有提出來，或是留下證據是人資經理說沒必要去做的。
存在問題：
1、不管是人資經理還是下面的人事專員，都對公司、工作是不負責的態度；
2、合作的北京獵頭公司是不誠信的。
如果我是人資經理，既然已經出現這種情況，建議解決如下：
1、搜集學歷造假證據，證明北京獵頭公司推薦候選人情況不實及背景調查虛假，要求承擔相應的責任；根據合同條款嚴格執行；盡量彌補公司用人錯誤的損失；
2、既然總經理再次強調進行背景調查，那很有可能總經理已經對此人的背景有很強烈的質疑，要準備好相關證據，證明其資料虛假，準備對該員工進行解雇；
3、不管最終如何處理，公司仍然有招聘成本、培訓成本等等損失，對此要由人資經理負全責，會主動請求公司處分。
Hiri
表面上看這是一個學歷造假問題，問題的背后卻是公司人力資源部門內部管理以及流程外包的問題，值得我們深入思考。
就如何處理，不同的公司，不同的案例背景，處理的方法肯定也是不一樣的。這個案例，對我們人力資源工作者也有一些啟示：
1、與招聘外包單位的合作應該更為謹慎，在招聘外包合約中應該詳細列明雙方的義務、責任，針對候選人信息造假等特別事項，在合約中列明，明確責任后果，規避人才招聘風險。
2.、企業高端人才的背景調查是否應該交給北京獵頭去操作？從此案例可以看出，這么做是有很大的風險的。北京獵頭為了讓候選人盡快入職，拿到傭金，有可能會在候選人背景調查報告上造假，從而給企業人才錄用埋下隱患。因此針對企業招聘的高端人才，背景調查應該由公司內部HR部門操作，多渠道、多方面核實候選人信息的真實性，規避人才錄用風險。
3、嚴把新員工入職流程，認真審核員工入職材料。案例中提到，該員工入職時，HR部門員工已經發現學歷材料有問題，但是卻選擇人為忽視這個問題，這就體現了HR員工缺乏專業意識，以及HR部門對員工入職流程的監督管控不夠嚴格。員工入職，應該是企業人才錄用非常關鍵的一環，一旦管控不夠嚴格，疏忽了一些重要問題，在與員工簽署勞動合同后，這些問題都將成為公司用人，甚至勞動糾紛的隱患。嚴格的入職把控，能夠幫助公司規避勞動風險。
4、公司HR部門的招聘任務是否在員工入職后就完成了？答案明顯是否定的，員工是否與職位、上級、團隊、公司匹配是需要時間去驗證的，這個時間就是試用期。這個期間，HR部門就需要隨時與用人部門保持溝通，做好新員工情況追蹤。案例中提到，員工入職后一個月，總經理依然要求做該員工的背景調查，這就從側面反映，該員工在工作中可能已經出現了一些問題，從而引起總經理的懷疑，這個時候，及時了解用人部門領導的想法更為重要。
深深體會，做HR，要懂得如何用專業技能解決問題，更重要的是知道如何建立規章制度、工作流程防范問題。
或許只有遇到人員問題，我們HR人員、人力資源制度流程才能體現出價值，但是我們依然在路上。
憤怒的小火車
這個問題的性質其實已經變了：如果單純的只是學歷造假，然后公司的每個人都各司其職，就不會有后面的狀況出現——每個人該做什么就做什么就行了，去留按規則辦。
從現在的情況看，早就演變成一場辦公室政治了，單純的人資手段，基本不可能解決問題，因為不是每個人都想“正直無私的”解決這個問題。
至于人資經理，對他來說，眼下的事情，無非是怎么讓自己的損失減到最少：
1、找替死鬼——不是我的錯，現在的錯誤，都是別人造成的。
2、塑造自己的正義形象——我是第一發現問題的，我最先發現情況不對勁，并且做了很多工作去補救和檢驗。說到這里，想起甲午海戰里的一段：戰敗之后，大臣們開始評論各個提督（艦長）的責任，其中一個提督就說，我雖然撤退了，但是我艦上的尾炮重創追擊者——看到這了，我都笑噴了，這就像一個逃兵被抓之后，說我雖然逃了，但是我扔下的長矛絆倒了三個追我的敵人，所以，我不是逃兵和懦夫。
3、尋求內部交易的可能——這就是去找總監的原因，二人各有所需，人資需要解決假學歷問題，總監需要重新掌權。最可能的操作大概是接著上面的故事說：人資經理經過縝密的調查和分析發現了假學歷，總監挺身而出，力挽狂瀾，雖然處境困難，但是不至于讓一部的業績受影響，二人緊密合作，使一部轉危為安云云。然后再推薦一個合適的人選來接替（趁機再和北京獵頭交易一次，說不定再拿一份好處）。
這樣兩個人都是功臣，至少功過相抵。
當然，這只是老朽的胡亂推測，現實是不是這個劇本，就不知道了。
其實關心他們做什么沒有什么實質的作用——不在其位不謀其政，公司在任何時候，都是以團結穩定作為前提的（尤其是民營企業，外企好一些），不可能單純的為了正義而去開除或者懲處位高權重的人（即使真的要開除，那也是等把這個人架空之后再開除，這在職業經理人中很常見）。
自己如何自處才是最重要的——這種內耗不斷的企業里，真是很累，不過，也能學到不少，至少成熟的更快了。
?
簡歷投遞：hr@qiankunlt.com
高端交流群：310325624，行業內部交流，高端人才共享
參考網址：www.yeshaoting.cn
更多北京獵頭公司資訊請關注乾坤獵頭公司微信平臺：qiankunlt
