半年前，某某通過獵頭公司的推薦，出任了某著名外資奶粉品牌的資深品牌經理。從最初聯合利華的市場主管，到維果C的市場經理，再到目前的新職位，28歲的徐喆對自己職業道路的發展顯得很滿意：“每一步的職位變動都是一次新的挑戰。”
其實，他幾乎沒有過主動要換工作、找工作的經歷，對職業生涯的規劃也一直踏實審慎。而由于他在原來公司里突出的業績和有目共睹的勤奮，幾年前就吸引了不少獵頭公司電話上門。“專業的獵頭公司有很廣泛的網絡關系，而且他們能夠在雇主和聘用的人才之間建立起溝通乃至流通的橋梁。”并不好高鶩遠的徐喆坦言，獵頭公司的幫助的確給他帶來了更多的機遇。
同時，身為一家著名境外管理咨詢公司人事經理的Joy，也對獵頭公司服務給予了相當的肯定：“對于中高端職位的人才搜尋來說，通過獵頭公司能夠更有效、迅速地找到我們的目標候選人，從而節約公司人力部大量的精力和時間。”
那么，企業應該怎樣透過獵頭公司的服務招聘到合意的人才？經理人才又是如何借助獵頭公司的渠道實現職業飛躍的呢？
軟硬兼顧，企業幫獵頭公司就是幫自己
相對于基層人員的招聘而言，企業招聘中高級經理特別是高管人員要困難得多。那些最受企業青睞的有能力、有經驗、有業績的優秀人才，往往對現任職位比較滿意，在公司里的職業發展前景也不錯。他們是不太可能經常關注報紙、網絡上刊登的招聘廣告的。某國際化妝品公司的招聘經理Arthur就表示，人力資源部門受信息、人手等方面的限制，在招聘高層人才方面常常是心有余而力不足。
“而獵頭公司有專業的劃分，有足夠的資源和網絡覆蓋。我們還能夠保持一種客觀性，用專業方式去評判人才，進行嚴格的背景調查，這樣能在最短的時間之內為公司找到最合適的人。”上海人才有限公司高官搜尋部總監魏清琴認為，獵頭公司能夠彌補企業自行招聘的缺陷，盡量避免人才誤用。
美國獵頭公司光輝國際（KORNFERRY）駐上海首席代表譚海倫則坦言，最好的高層選拔方式還應該是企業內部的培養和提升，但有時人才發展會跟不上業務發展的速度。因此在有迫切需要的時候，主動的外部搜尋也是不錯的選擇。這其實也揭示了許多跨國公司使用獵頭公司的深層原因：公司急需的高級人才多數都在競爭對手那里。而這個話題非常敏感，沒有人愿意直接去找競爭對手挖角，被看中的成功人士也不會輕易選擇與這些公司直接對話。“通過好的獵頭公司，能夠接觸到他們自己接觸不到的人才。有的高級經理人本來并沒有換工作的打算，但他們聽說是KORN FERRY來找，也會愿意跟我們談一談，借這個機會，我們可以打開雙方之間的這扇門。”
獵頭公司與客戶簽訂了搜尋合同之后，根據國際慣例，通常會收取被獵對象年薪三分之一左右的額度作為預付訂金（推薦成功后轉為傭金），然后開始全面訪尋。“一般來說，智聯招聘會在3到5周之內給客戶推薦到符合條件的候選人，但對一些特別專的行業或者要求特別嚴密的職位，還需要更長的時間。”智聯招聘服務的負責人Hellen Xu說。
在尋找公司決策層、董事局成員這類難度很大的高端職位時，光輝國際的做法是，在初步的甄選之前，先要利用約一個月的時間覆蓋整個市場。“但覆蓋了三四百個人，并不代表就一定有合適滿意的人選，即使有合適人選，還必須說服他對這個職位有興趣，我們才能繼續往前走。”譚海倫說。
她還提醒說，企業在這段時間里，要不斷加強與獵頭公司顧問之間的溝通，讓獵頭公司不僅是對企業的人力資源體系，而且對企業的運作經營模式以及企業文化都有深刻的了解，這將有助于搜尋工作的進行。“位置越高的人，對公司的影響越大。如果找來的人在觀念上與公司不同，肯定不合適。比如，一家客戶的工作節奏是很快的，而這個候選人以前一直習慣慢節奏，他和公司的運作就不合拍。所以招高級人才，最關鍵是軟性的東西，硬性條件比較容易吻合。”經過獵頭公司顧問的綜合面試、測評之后，企業會得到被推薦的三到五個候選人的詳細資料報告，就可以自己進行最后的把關挑選。
鑒于中高端定位、搜尋速度以及工作風格上的差異，有經驗的企業肯定不會只用一家獵頭公司，他們一般會針對不同的職位級別使用不同的獵頭公司。“選擇獵頭公司，品牌知名度是一個方面，行業的專注度和職位定位更加重要，另外還要判斷顧問的參與程度、后續服務和職業操守。”魏清琴強調。在獵頭公司行業里不成文的規定是，不能再為客戶在行業內的主要競爭對手服務。“我們不能在客戶之間挖來挖去，比如諾基亞是我們的客戶，像摩托羅拉和愛立信我們就不會再發展，”Hellen Xu說，“有些不正規的小獵頭公司，只做某一個行業的，他的做法就很難遵守這種起碼的職業道德。”
在你決定使用獵頭公司服務之前，還要充分考慮企業文化是否能夠容納這種方式。目前獵頭公司的客戶中，華東、華南開始有民營、國有企業的加入，但還只是鳳毛麟角，跨國公司仍然占了百分之八，九十的比例。南京一家國有控股的上市公司在幾年前就曾經考慮通過獵頭公司來招聘高管，但中層部門經理得知后紛紛抵觸。“他們當然希望能夠被提拔，但在各方面素質上又不能勝任這個職位，”人事經理王小姐無奈地說，“如果通過獵頭公司找來了空降兵，和中層的關系很僵，工作也是沒辦法進行。”最終該公司沒有選擇這種招聘方式，這一職位也一直空缺至今。
守株待兔，人才既幫自己也幫獵頭公司
在多數人的印象中，獵頭公司是幫助自己找工作的機構。事實上，獵頭公司的工作是依據企業客戶的職位需求條款，按圖索驥地搜羅人才。“獵頭公司從來不幫那些找不到工作的人找工作，也不是給那些所謂有潛力的人提供機會，而是為那些出類拔萃的優秀人才創造更好的機會。”上海人才的魏清琴解釋道。
“幾乎每天都有簡歷送到這里來，我們會把它放在公司的全球數據庫里，有需要的時候根據不同的分類去搜索。”譚海倫雖然對經理人遞交簡歷表示歡迎，但指出靠獵頭公司找工作不是很現實，“我做過這么多案子，常常都有10到15個條款，經驗、年齡、行業、公司規模等等很多方面的要求，我幾乎從來沒碰到過手上就有現成的候選人，完全符合條件。”她說。
但是對那些難得一求的高級人才，專業的獵頭公司顧問還是非常看重并希望保持長期聯系的。如果能夠在更換職業跑道時獲得他們的幫助，對經理人來說也無疑事半功倍。因為，你不再需要花很多時間去整理自己的簡歷，顧問會根據雇主的要求幫你設計和包裝；你不用過多地權衡職位變動的利弊，顧問會從專業的角度幫你判斷這是否是你職業生涯中關鍵的一步；你不用尷尬地和未來的雇主就自己的待遇討價還價，獵頭公司會站在中間人的角度為你爭得更好的薪資福利---因為這也直接決定著他們傭金的多少。
那么，什么樣的人才能吸引獵頭公司主動地拋出橄欖枝呢？
首先，擁有良好的教育和工作背景。高學歷、名牌大學畢業生然是塊有效的敲門磚，特別是那些有海外留學背景，在跨國公司工作過多年的人才會成為獵頭公司的首選目標。“需要這種中西方文化融會貫通的人才，是由我們的客戶群決定的。”譚海倫說。
第二，你的業績是行業內的“Top10”。通過你的努力，為公司直接創造的經濟效益將非常有說服力。用人企業并不認可所謂有潛力的人，而更認可有實力的人。
“你說你有潛力，我怎么能知道呢？所以首先是看你以往的業績，從這些經驗里面來分析你未來的發展和成功的幾率。”魏清琴認為這些業績突出的人才至少都在原企業中做到了部門經理或相當的級別，否則是很難吸引到獵頭公司的眼球的。
第三，你的職業生涯有逐步提升的趨勢，這說明你一直在成長。“比如做銷售的人，從上海市到華東區再到整個中國區的這種趨勢就很吸引我們，如果到某個階段以后，他在原來的公司里遇到了提升的瓶頸，我們就會給他提供更好的機會。”Hellen Xu說。
第四，在最近的兩三年里，最好沒有跳槽的經歷。雖然獵頭公司的工作是為了促成人才的流動，但對那些輕易就見異思遷的白領，卻往往會婉言回絕。不論外資企業還是民營公司，對人才的忠誠度和穩定性都很看重，因此即使你的確有真才實料，“頻繁跳槽”也會導致你的“職業含金量”受損。
第五，有良好的人際交往能力和社交口碑。一般認為這類人才容易更快融入新公司的環境。
第六，從獵頭公司自身的經濟利益考慮，現有年薪低于二十萬的候選人通常不在獵取的高端人才目標之列。
有人用“守株待兔”這個詞來形容人才與獵頭公司之間的關系，雖然有些保守但也不無道理。“主動積極準備、被動耐心等待”是很多成功經理人的心得。在智聯招聘做過的項目中，文章開頭提到的徐喆是個成功例子。他介紹自己的經驗說：“除了做好專業以外，溝通技能、戰略決策能力、領導力這些綜合能力都需要在每一份工作中腳踏實地地修煉和發揮。”否則，你可能始終就只是一個工程師或銷售員，永遠不會有人來找你從事管理層的工作。
最后值得一提的是，高級經理人在與獵頭公司的接觸中，要特別注意判斷顧問的專業性。既不要輕易放棄與專業獵頭公司交流，獲得職業發展指導的機會；也不要將自己的職業隱私或簡歷隨意分發，以免在還未打算離職時在公司里造成負面影響。
不論是求才似渴的企業，還是待價而沽的優秀經理人才，雙方要“喜結良緣”，都少不了一個牽線搭橋的“媒人”。獵頭公司就是一種這樣的媒人，而且是“安靜自信”的而不是“多嘴多舌”的媒人。所以，現在就行動起來，請她們幫忙吧。
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