如今，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理部門。很多傳統(tǒng)企業(yè)將過去的人事部牌子換掉，掛起了嶄新的“人力資源部”的牌子，有些本來只有10來個人的小公司，也弄個“人力資源總監(jiān)”的職位，只不過在這種公司的“人力資源總監(jiān)”，往往還附帶履行“行政”和“前臺”的職責。
和人力資源部門受到普遍的重視不同的是，在絕大多數(shù)企業(yè)中，人力資源部門的人卻往往無事可做，這個部門的員工很輕松，很自由。他們一般僅負責在企業(yè)招聘過程中，負責招聘，和對應聘者進行初期的考核，另外一個很重要的工作就是為員工提供培訓計劃，而這種培訓，往往還附帶著很高的隱性收入，很多講師都明白，和人力資源經(jīng)理打成一片，往往比設計開發(fā)精品的課程更加重要，這就是我們多“重視”的人力資源部門嗎？
人力資源部門到底要為企業(yè)完成哪些工作，才能夠真正體現(xiàn)人力資源部門的業(yè)績呢？事實上，人力資源，是企業(yè)發(fā)展的重要源泉之一，特別是在那些第三產(chǎn)業(yè)的企業(yè)中，因為不直接依賴對“不可再生資源”的控制，因此，人力資源和知識資源便成了企業(yè)競爭中非常重要的砝碼。而人力資源部便更是企業(yè)人才競爭力的“勘探隊”和“挖掘機”。
在獵頭看了，人力資源部門有四項日常工作，才能保障企業(yè)在人才儲備和培養(yǎng)方面獲得競爭優(yōu)勢。
第一項工作：洗腦。
人力資源部門負責對企業(yè)員工進行培訓與教育，事實上就是一種洗腦。讓員工認同，并深深的理解、貫徹企業(yè)的文化。而使員工對這文化的接受與自覺地認同的過程，就是人力資源部門的一項最重要的工作。
如今很多企業(yè)都有這樣的培訓項目：員工入模訓練，就是讓員工在最短的時間內(nèi)產(chǎn)生與員工的認同感，但是作為人力資源部門應該非常清楚，這并不是洗腦，而是一種強迫。洗腦是自覺行為，入模是被動行為，兩者的差別如同天壤，同時，所謂的入模培訓，還會導致員工創(chuàng)造力的喪失，并在為后來員工流動加大種下陰影。
因此有價值的人力資源部門的員工培訓工作，是一個技巧性、方向性、針對性、階段性都非常明顯的有規(guī)劃的長期工作。這樣的人力資源部門，可以保證企業(yè)擁有較低的員工離職率和較快的員工能力的增長。
第二項工作：人盡其才，人走才留
有效的人力資源部門，要經(jīng)常與企業(yè)其它部門進行接洽，對各個部門的對人才的需求有明確的了解，對于各個部門重要崗位的員工能力和成長有明確的了解，和數(shù)據(jù)上的管理。通過對與員工進行廣泛的接觸和交流，使得各個部門的重要職位上，每一個員工都能人盡其才，而不是人浮于事。
同時，人力資源管理部門的一項重要的工作是建立并規(guī)范企業(yè)的知識產(chǎn)權維護與制度的執(zhí)行，能夠使得即是員工離任，企業(yè)的知識產(chǎn)權不會被竊取。還有做得更好的企業(yè)，不但員工離職不會帶走企業(yè)的知識產(chǎn)權，甚至還在很長的一段時期內(nèi)，離職的員工仍舊為企業(yè)創(chuàng)造價值、創(chuàng)造知識。麥肯錫可能是世界上在這個方面做得最好的企業(yè)。
第三項工作：別人養(yǎng)兵千日，自己用在一時
養(yǎng)兵，并不是指企業(yè)自己對員工的培訓，而是指人力資源部門要了解企業(yè)的中長期人才需求，隨時了解企業(yè)的人才缺口，并通過自身的工作，找到自己需要的人才在什么地方，在什么公司，現(xiàn)在任什么職位，有什么需求，要求什么待遇。這樣才能夠做到讓別的企業(yè)養(yǎng)兵千日，自己用在一時。
優(yōu)秀的人力資源部門，能夠做到對優(yōu)秀的人才“召之即來”，而一般的人力資源部門則通過獵頭公司獲取自己的人才獵物，不稱職的人力資源部門，到各個招聘媒體上，一抓一大把，這樣的企業(yè)，是那里的常客，經(jīng)常有N多的職位“虛位以待”。
第四項工作：成為員工成長的源動力
企業(yè)自身優(yōu)秀人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和儲備，是人力資源部門重要的日常工作之一。優(yōu)秀的人力資源部門很少通過招聘這種形式來進行企業(yè)人才的獲得。就像我們在招聘媒體上，很少看到世界大型企業(yè)，對中層以上的人才進行經(jīng)常性的招聘，除非是在某個市場剛剛進入的時期。因為他們的人力資源部門在做好洗腦、盡才、挖掘外援之外，還經(jīng)常性地注意企業(yè)自身的人才培養(yǎng)和儲備，為有潛質的員工，進行良身定制的培訓，使他們能夠在企業(yè)發(fā)展壯大的過程中，能夠組成企業(yè)拓展新領域的先鋒營，起到拓展事業(yè)、傳承文化的雙重作用。
企業(yè)人力資源管理部門，可以說是企業(yè)最重要的中樞神經(jīng)之一，這四項工作僅僅是其應該做好的日常性工作，無法包括人力資源的全部功能，而一般企業(yè)，連這四項工作都無法完成，不但浪費了人力資源這個部門的資源，更使得企業(yè)喪失了人才競爭的機會，不可不察。
知名獵頭認為人力資源部”與“人事部”的區(qū)別在于：
“人力資源部”的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。
人事部是對企業(yè)中各類人員在組織形式上進行管理的部門；人力資源部是對企業(yè)中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。
既然把人作為資源來管理，就應該考慮到這樣幾個問題：
1.資源是否已得到識別和配置？
2.如何進行資源配置以達到最優(yōu)化的程度？
3.如何進行資源的充分利用？
4.資源是否應根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化而變化？等等。
人力資源部與人事部相比內(nèi)涵已有改變，這必然導致工作形式和內(nèi)容的變化。
如果以上這些具體工作內(nèi)容未納入企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，那么人力資源部的功能還是不能體現(xiàn)出來。因此，企業(yè)首先應搞清人力資源部的內(nèi)涵和工作內(nèi)容，然后針對這些內(nèi)容從戰(zhàn)略的高度進行規(guī)劃，并制定相關的政策，確定相應的框架。啟動該系統(tǒng)，并在執(zhí)行過程中不斷地改進和提高，這樣才能實現(xiàn)人力資源管理的目標。
要理解人力資源的內(nèi)涵并完成具體工作內(nèi)容是需要一定的能力和權限的。有些人士認為，人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理公司人力資源的問題。對此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項系統(tǒng)的運行能力，并在工作中有出色的表現(xiàn)，企業(yè)的老總自然會賦予相應的權限，促進人力資源的建設，從而推動整個企業(yè)的發(fā)展。
人力資源不同于一般的資源，它是以知識為基礎,以能力為導向的一種復雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。
崗位描述
人力資源部經(jīng)理
崗位名稱：
人力資源部經(jīng)理 直接上級：
人力總監(jiān)或總經(jīng)理（總裁）
直接下級：
人事部主管、培訓部主管
本職工作：
負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才。
直接責任：
（1） 根據(jù)公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經(jīng)批準后組織實施。
（2） 制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經(jīng)批準后施行。
（3） 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準后組織實施。
（4） 制訂人力資源部專業(yè)培訓計劃并協(xié)助培訓部實施、考核。
（5） 加強與公司外同行之間的聯(lián)系。
（6） 負責在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。
（7） 審批公司員工薪酬表，報總經(jīng)理核準后轉會計部執(zhí)行。
（8） 組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。
（9） 制訂述職周期經(jīng)批準后安排述職活動。
（10） 審批經(jīng)人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執(zhí)行。
（11） 受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。
（12） 按工作程序做好與相關部門的橫向聯(lián)系，并及時對部門間爭議提出界定要求。
（13） 負責人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實施細則的培訓、執(zhí)行和檢查。
（14） 及時準確傳達上級指示。
（15） 定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關人事方面的會議。
（16） 審批人力資源部及與其相關的文件。
（17） 了解人力資源部工作情況和相關數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經(jīng)理、行政總監(jiān)提交報告。
（18） 定期向行管總監(jiān)述職。
（19） 在必要情況下向下級授權。
（20） 制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。
（21） 指導、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級的各項工作。
（22） 受理下級上報的合理化建議，按照程序處理。
（23） 及時對下級工作中的爭議作出裁決。
（24） 填寫直接下級過失單和獎勵單，根據(jù)權限按照程序執(zhí)行。
（25） 培訓和發(fā)現(xiàn)人材，根據(jù)工作需要按照申請招聘、調(diào)配直接下級，負責真直接下級崗位人員任用的提名。
（26） 根據(jù)工作需要進行現(xiàn)場指揮。
（27） 指定專人負責本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。
（28） 指定專人負責本部門和下級部門所使用的辦公用具、設備設施的登記臺帳、定期盤點、報損報失等工作
（29） 關心所屬下級的思想、工作、生活。
（30） 代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯(lián)絡。
領導責任：
（1） 對人力資源部工作目標和計劃的完成負責。
（2） 對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時補充負責。
（3） 對公司招聘的員工素質負責。
（4） 對及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負責。
（5） 對已批準的獎懲決定執(zhí)行情況負責。
（6） 對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數(shù)據(jù)的合理、準確性負責。
（7） 對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負責。
（8） 對人力資源部工作程序和負責監(jiān)督檢查的規(guī)章制度、實施細則的執(zhí)行情況負責。
（9） 對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責。
（10） 對人力資源部預算開支的合理支配負責。
（11） 對人力資源部所掌管的公司秘密的安全負責。
（12） 對人力資源部給公司造成的影響負責。
主要權力：
（1） 對公司編制內(nèi)招聘有審核權。
（2） 對公司員工手冊有解釋權。
（3） 有關人事調(diào)動、招聘、勞資方面的調(diào)檔權。
（4） 對限額資金的使用有批準權。
（5） 有對人力資源部所屬員工和各項業(yè)務工作的管理權和指揮權。
（6） 對所屬下級的工作有指導、監(jiān)督、檢查權。
（7） 有對直接下級崗位調(diào)配的建議權、任用的提名權和獎懲的建議權。
（8） 對所屬下級的管理水平和業(yè)務水平有考核權。
（9） 有代表公司與政府相關部門和有關社會團體、機構聯(lián)絡的權力。
管轄范圍：
（1） 人力資源部所屬員工。
（2） 人力資源部所屬辦公場所及衛(wèi)生責任區(qū)。
（3） 人力資源部辦公用具、設備設施。
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