候選人不去一家公司的理由有很多，通常是聽說這家公司不好。那么作為獵頭，要怎么開解呢？
我們要明白一個道理：獵頭在和候選人溝通的時候，也是在幫客戶樹立或者重塑品牌的時候。候選人也許因為“道聽途說”，聽多了覺得不好，沒有自己經歷過；也許因為自己去面試過沒通過所以說公司不好；也許因為該公司的制度、薪水、組織架構等原因；也許因為公司整體在市場上的表現不好；也許因為職位匯報的對象不好；也許因為公司的某個領導人在外頭名聲不好等等。。。
了解了這些緣由之后我們可以有針對性的進行溝通，了解候選人真正需求，搞清楚：這家公司的名聲不好和加入這家公司從事某一個崗位有多大關系；候選人想要的到底是什么？這個新崗位是否可以滿足其需求。
如果我們了解到市場上的一些聲音是謠傳而造成的誤會，獵頭需要承擔起為企業正名的角色。
例如：之前的渣打銀行，名聲的確不太好，產品非常激進。很多銀行候選人聽到渣打色變！但是，渣打在發展中國家的銀行布局和發展是全世界做的最好的，他們的有能力即可有Title的用人思維是最健康的，這也使得雖然看上去亂，但是亂的有條不紊，員工收入還不低。
反過來說：匯豐銀行，發展穩健，很多人覺得可以作為考慮。但是很多人卻不考慮，因為條條框框比較多，員工在自主創新上得不到發展。
沒有所有人都說好的公司，也沒有所有人都說不好的公司，只有對個人而言最適合的公司。
作為獵頭，在引導候選人職業發展需求方面需要做不少的工作，而切莫一聽候選人說公司不行，就放棄了。一家公司有可能聽上去不太好，但是職位所在部門不一定不好，部門的負責人不一定不好，公司的福利待遇不一定不好。如果我們把一個職位所承載的所有“工作要素”全部分拆，就會發現，總有一個點是可以打動候選人的。當我們對職位的理解可以達到分層的時候，我們可以感動候選人的能力也就完整了。
如果要對候選人進行引導，最好的方法就是“同理-從眾”。客戶A公司，和B、C、D公司為同一類，雖然是國內的公司，但是最近有很多大的外資企業的管理者都加入他們，而且發展的很好（先讓候選人了解人才動態）。A公司中，從XXX500強公司引進了XXX，擔任XXX職位；還從XXX公司引進了XX，擔任XX職位（讓候選人感覺這家公司在用人策略上的變化，以及讓候選人自己體會自己如果加入，未來的價值）。
簡單的一些事實表述，就可以起到很好的效果。
我們千萬不要被候選人的一些情緒所影響，客觀的分析、理性的理解并且耐心的溝通，和候選人之間形成高質量的交流，年輕的獵頭擔心自己資歷不夠，有些話不敢說，也千萬不要擔心自己不夠，多練習，多接觸，肯定會建立自己的人脈圈，因為：“神，也是從嬰兒長大的！”
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