某位國有公司人力資源負責人曾問起一個疑問：與區域別的公司比較，公司薪酬水平并不低，可是職工薪酬滿意度很低，訴苦許多，緣由在哪里？
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北京獵頭公司答：一個公司的薪酬設計應契合三個公平性：外部公平性、內部公平性和個別公平性。
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啥是外部公平性？外部公平性指的是與同行業同類公司比較公司薪酬水平需具有競爭力；啥是內部公平性？內部公平性指的是公司各崗位的薪酬水平應與崗位對公司的價值相契合，對公司價值高的崗位薪酬水平要高；啥是個別公平性？個別公平性指的是同一崗位上成績體現紛歧的職工薪資水平應有區別，成績優異的職工薪資應比成績差的職工薪資水平要高，同一職工成績體現好的時分要比體現差的時分薪資要高。
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外部公平性更多的是一個全體參照。北京獵頭公司指出，薪酬的競爭力要點體現在要害崗位上。舉例，即便是薪酬定坐落商場領先水平的公司，也并紛歧定需求公司一切崗位上的人員都有必要是商場上最優異的，因為，越優異的人員，對薪資的請求通常越高。更多的公司是在要害崗位上高薪求賢。當然，從留人的視點來講，非要害崗位薪酬水平也不能比商場水平顯著偏低。
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因而，外部公平性并不是一切崗位都有必要優先思考的要素，只有當公司思考吸引和保存要害崗位人才、或許一般崗位優異人才時才首先重視外部公平性；而在鼓勵方面，內部公平性和個別公平性起著更為要害的作用。
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內部公平性和個別公平性直接影響到公司的職工的鼓勵作用。大家常說，薪酬“不患寡而患不均”，因為缺少外部薪酬數據來歷，職工關于公司內部的薪酬情況更加重視，尤其是對一樣或附近崗位上的薪酬情況尤為重視。有些公司實施薪酬保密，假如公司薪酬保密到位的話雖沒有從源頭處理薪酬內部公平性，但躲避開了內部公平性的疑問，可惜事實上大多數公司的薪酬保密作業做得并欠好。公司個別公平性處理的是薪酬與績效體現掛鉤的疑問，假如薪酬個別公平性處理欠好，會致使職工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，難以調集職作業業積極性。所以要想處理公司鼓勵疑問有必要要點思考內部公平性和個別公平性，尤其是個別公平性，更需求分外謹慎。因為公司薪酬內部公平性呈現疑問，還能夠經過交流減輕對立，而個別公平性的對立一旦呈現，幾乎是無法用交流等無本錢方法來處理的，即使公司花費更多本錢來滿意職工對個別鼓勵的請求，可是不滿的心情已經發生，將會對今后的作業發生不良后果。
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北京獵頭公司認為外部公平性，首要經過薪酬調查和薪酬商場數據的剖析使用來滿意；內部公平性首要用職位評價來滿意；個別公平性首要用績效考核來滿意。
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依據貴公司情況，同區域平等崗位薪酬水平并不低，但職工滿意度很低，訴苦度多，說明在內部公平性和個別公平性上也許存在疑問。
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內部公平性，薪酬未體現崗位價值。崗位薪酬不能正確反映地點崗位的價值。在國有公司中，行政職務的巨細、學歷職稱凹凸、工齡對薪酬具有決定性的影響，有些從事艱苦崗位的一線職工，薪酬與別的職工的薪酬距離很小，不能正確反映職工地點崗位的價值。
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個別公平性上，干好干壞一個樣，未與績效好壞掛鉤，或許績效考核未能體現出職工的實際作業體現，也有也許公司缺少規范化、定量化的職工績效考核系統，無法把績效差和績效優異的職工區別開來。許多國有公司職工自己的收入與貢獻巨細關聯度不嚴密，不一樣程度地存在平均主義，從而使公司的鼓勵系統缺少公平性。
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當然，還有一種也許的緣由，即是因為國企職作業業較長、長時間堆集形成了絕對薪酬總額并不低，但公司這些年薪酬的增長率低于外部公司，就也許致使職工心理上以為本公司薪酬“落后”于別的公司了，這是一種認知偏誤所致使的職工不滿意。
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