通常公司人才的來歷，基本上兩個方向，社會途徑的招聘及內部人員的培育。所謂社會途徑招聘，通常是從獵頭公司或人才市場上招聘有經歷有成績的人才，這應該是現在大多數公司所選用的辦法。途徑許多，人才市場、獵頭公司引薦、公司自招都有，這種辦法，對好的人才需要不斷增加，而人才是有限的，致使全體的招聘功率越來越低。但許多公司仍然運用這種辦法，首要是由于培育人才需要本錢和資本。
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招聘有經歷人才，有用則招不必可棄。這種狀況招來的人要面臨幾個疑問：
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榜首，文明交融。每個公司的公司文明是紛歧樣的，咱們說人才像一顆樹苗，空降過來的人，在本來的公司文明這片土壤中能夠長成參天大樹，但并不代表能夠在自個新公司中也能夠成材。獵頭公司常常遇到這么的狀況，提名人換崗后水土不服，嫌新公司沒有互聯網思想。其首要的疑問根源仍是在于文明的交融。
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第二，薪酬疑問，空降來的薪酬都不會太低，怎樣處理好老職工和新人之間薪酬區別形成的隔閡也成為人資所面臨的疑問。由于薪酬疑問給剛種上的小樹平添許多阻力的事兒咱們也常常會遇到。
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第三，是應聘者對公司的認同感。許多時分，老職工薪酬是比較低的，但他們仍是會很盡心的為公司工作，最首要的原因是他們對公司有認同感。這方面是新人所不能比擬的。如何處理這個疑問，也是公司需思考的。
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以上三點并不是說經過獵頭公司招聘空降人才是對公司欠好，假如咱們處理好這幾個疑問，往往會更好的發揮人才自身的優勢，推進公司的開展。內部培育需要很多的時間和資本，所以獵頭公司建議最佳是表里結合。既從社會招聘從對手挖墻角，也在內部要點崗位培育人才。
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