管理者的職能就是幫助員工成長,而提問是很有的一種方式。既然想通過提問來提升員工，幫助員工成長，提問就應當更有效率，下面來看知名獵頭公司總結的提問七法。
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1、留意傾聽答案
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司理有必要仔細仔細地傾聽職工的答案。假如司理沒有這么做，不但會失去信賴，并且不能想出下面要提出的最好的疑問。假如在腦筋里提早準備好要問的疑問，司理會打斷進程的連續(xù)性，不能跟上職工的思想。假如司理在職工說話時醞釀著下一個疑問，職工會發(fā)現他沒有在仔細聽。好一點的做法是，仔細地傾聽，在腦筋中呈現適宜的疑問的時分打斷職工。
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獵頭公司提醒咱們一定要注意，當咱們傾聽的時分，咱們是不是聽到了？當咱們看的時分，咱們是不是真的看到了？假如咱們沒有聽到或許看到，咱們就應當和說話人堅持目光交流。
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2、留意細節(jié)
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提出疑問應當從一般到詳細層層推進。這么不斷深入到細節(jié)能夠堅持職工的留意力和愛好。這個時分，需求用到詰問的竅門，當職工說完一個觀點后，司理要堅持對該信息的敏感，進一步詰問，以取得更詳細和更詳細的信息，使職工的思想堅持邏輯性和系統性。交流中，當令的詰問也是激起職工說話熱心的一個極好的竅門。
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3、及時反應
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司理要滿足清醒地知道自個在做啥。不論覺得自個多有把握，司理都有必要時常向職工反映自個的主意并做出總結。這么做能夠確保對職工觀點的正確了解。一起也讓職工了解到他的話的確被極好地聽取了并得到了最大極限的了解，這么的做法也給職工第2次機會來查看它說過的話得真實性。
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4、多提敞開性疑問
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答復沒有限定答案的敞開性疑問能激起認識。相反，封閉性疑問在正確性上過于絕對，只要對和錯這兩種答案的疑問關上了進一步討論細節(jié)的大門，得到的答復甚至都不會通過職工的大腦。
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5、使用疑問句
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最有用的疑問是以尋求量化和查找現實的詞最初的，像啥、何時、誰、多少。咱們不提倡用為啥和怎么，因為它包括批判意味，會使人辯解，獵頭公司指出另一方面，為啥和怎么假如沒有附件約束條件，會引發(fā)剖析性的思考，從而起到了反作用。
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當咱們的確需求問詢剖析類的疑問時，以為啥最初的疑問能夠用“你的理由是……？”以怎么最初的疑問能夠換成“你分幾步做……？”這些問句，以便得到更清晰和符合現實的答復。
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6、防止引導疑問
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不稱職的司理常常引導疑問。這意味著司理不相信職工的才能，這會很快被職工識破，當司理開端引導疑問的時分，職工的思想就受到了約束，說話的積極性大大下降，甚至沉默不談。
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7、留意身體言語
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除了聽之外，司理也要調查職工的身體言語。這不是馬馬虎虎的調查，而相同的是為了挑選疑問。假如職工對司理的交流內容很感愛好，可能會做出身體前傾的動作。假如關于正在答復的答案不確定或感到擔憂，他的手會稍稍地擋在嘴前。雙手穿插抱在胸前一般表明對立或許抵觸情緒，而雙臂打開表明承受和習慣。有一點要記?。杭偃缱炖镌谡f一件工作而身體動作看上去在表達別的的意思，那么身體言語更挨近真實的主意。與職工交談的進程，留意從職工的肢體言語中發(fā)掘有價值的信息。
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