伴隨經濟的不斷發展，我國許多企業都逐步走向了國際化的進程，可是面對日益激烈的國際競爭，擁有全球格局的人才顯得日趨緊張起來。因此企業都在不斷尋覓擁有全球格局的人才，可是在引進這類人才的時候，北京獵頭發現也不可避免的產生了一些嚴重的問題，具體主要表現在以下幾個方面。
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第一，是專業性技術人才的稀缺，不斷制約著全球所有企業的發展，北京獵頭公司發現中國早在2010年就已經超越美國成為全球第一的制造業大國，但是到2020年全球高科技企業將面臨約4,000萬技術人才缺口，位于中國的高科技企業所受打擊將尤為沉重。而隨著人口紅利拐點的出現，人口老齡化也成趨勢，用工難勢必會威脅到各個行業。
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第二，引進一個擁有全球格局的人才的成本比較大，海外高層次人才是一種稀缺性資本，各大公司都不惜成本，給予優厚待遇，導致競賽反常劇烈。一些海外人才多頭聯絡、囤積居奇。公司為了打破人才瓶頸并在世界市場競賽中占據有力方位，與國內的競賽對手競相舉高待遇優惠起伏，形成行業界的惡性競賽。
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第三，引進的全球格局的人才和企業不相匹配，過高的期望導致過高的落差。
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第四，主要表現在大環境上，整個市場不慎成熟，培養一個擁有全球格局的人才比直接找到一個現成的要耗費的成本大太多了。
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那么問題來了，既然有這么多問題，那該如何解決呢？看下面北京獵頭公司為大家分享了一些解決方案。
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首先，北京獵頭認為應當做好充分的準備，海外人才來華作業，他們尋求的不僅僅是一個作業時機和舞臺，公司還需從多個角度進行思考。例如，與作業自身有關的公司文化、內部交流方法、將來開展空間、決策自由度等;與作業自身無關但與終究挑選休戚有關的有生活環境、子女教育、家人的組織等等。公司不了解這些，將難以擬定全部的交流戰略。因此，人力資源部分需求依據有關的崗位擬定有針對性的方案，一起借鑒業界同行的成功經驗，預備全部，最大也許的確保自身在人才大戰中的優先話語權。
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其次，要找專業的獵頭公司來服務，尤其是北京獵頭公司中排名領先的那幾個，其中這里重點推薦一下北京的乾坤獵頭公司，引入海外人才，不能走傳統的老套路，不是靠在網絡招聘渠道發布信息或許參加幾場招聘會就能處理。公司最佳啟用專門的負責人，與人才中介機構進行對接，充分利用第三方資源。針對高級人才，公司有必要與“獵頭”交流，在供求兩邊正式對接之前一個月，要把人才需求信息傳給對方，這些信息有必要具有針對性，如崗位、待遇、工資標準等。
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第三，北京獵頭提醒我們一定要將目光放的長遠，要記住有舍才有得。這些年，中國市場的逐漸成熟，歸納實力不斷增強，在海外掀起了一股“中國熱”，對高層次人才的吸引力也逐漸增強。當時，不僅僅是海外留學的中國人，包含外國專家，都是公司吸引的目標。對于這些人才，除了表現招聘組織和有關專家的作用，公司各部門也要做好“對接”工作。
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北京獵頭公司發現許多國內私企，以及大型民營公司、國家公司都在引入優異的海外管理人才和技術人才，甚至在總部也有許多高層是來自海外，很大程度上加馬上公司的開展，標準了公司的國際化架構。必須著重，海外人才戰略從一開端即是非常審慎的，也并非是一觸而就的，公司從不老練的體系過渡到相對老練的體系需求閱歷一個進程。海外人才大多也會閱歷從被“另眼相看”到“天公地道”的進程。跟著海外人才的才能表現并受到認可、本鄉職工心理上接受以及海歸團隊逐步形成然后消除其個別特殊性，公司的海外人才引入作業才到達預期意圖。
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