讓企業的HR很頭疼是什么呢？千辛萬苦招來的新員工入職沒幾天就“閃辭”，不僅HR頭疼，獵頭顧問篩簡歷、面試、走流程費勁力氣推薦的候選人，最終卻換來沒幾天就辦理離職。那么，如何在面試時識破“閃辭族”，對應聘者穩定性的把控好呢？
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首先要為應聘者提供職業規劃咨詢服務。一般而言，有較好職業生涯規劃的應聘者穩定性較高。因此，留意應聘者簡歷中以往工作經歷所從事的行業與職位，由此判斷職業穩定性：將應聘者以往工作經歷不能通過行業、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續時間較長，已經形成終身職業的趨勢，這樣的應聘者穩定性也比較高，但在面試時就要與其談論轉變職業發展方向的原因。
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獵頭顧問要留意應聘者每份工作的延續時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩定性進行評估。以下一些判斷的標準可供參考：觀察應聘者每次工作的起止時間，若工作結束時間基本上都不是合同期內的，說明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩定性也比較差。
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另外，相比推薦職位，獵頭還應該做的是什么呢？通過個人簡歷及心理測試，獵頭要了解到應聘者穩定性的“參考點”，但需要通過在面試中具體詢問每份工作的離職原因做進一步確定。從離職的原因往往可以了解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩定性。
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還要注意職位的工作地點合適度，指的是應聘者對目標工作的工作環境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過程中被忽略的問題，實際上，在招聘過程中，應聘者了解到他們的工作地點后就退出了應聘，或者入職幾天內就由于工作地點的原因提出離職的例子并不鮮見。
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如果對于90后的年輕人群體，通常都是考察一圈后才選擇職業，可以借此讓應聘者談談看法，可依據這個問題的回復，分析一下應聘者的求職態度，能否長期穩定地跟著公司進退，有經驗的HR通常會將這個問題花式表達，因為這是每個HR都比較看重的一個問題。
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